Les questions du mois
La pause: après combien d’heures de travail doit-on avoir une pause? Quelle est sa durée? Où la pause doit-elle avoir lieu? Peut-on ne pas prendre de pause et la compenser par des heures de vacances?
La CCT INFRI-FOPIS ne prévoit pas de dispositions particulières concernant les pauses sauf pour les collaboratrices enceintes (10 minutes de pause toutes les 2 heures dès le 4ème mois de grossesse – art.22.3 a) CCT-).
La loi sur le travail (Ltr) prévoit des dispositions minimales impératives(aucune dérogation n’est possible en défaveur des travailleuses). Selon l’art. 15 Ltr, le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins ¼ d’heure, si la journée de travail dure plus de 5.50 heures, d’une ½ heure si elle dure plus de 7 heures et 1 heure si elle dure plus de 9 heures. Les pauses comptent comme travail (donc sont rémunérées) lorsque la travailleuse n’est pas autorisée à quitter sa place de travail. Les pauses interrompent le travail en son milieu. Une tranche de travail ne peut excéder 5.50 heures (OLT1 art. 18).
Il faut toutefois savoir que les dispositions sur le temps de travail et de repos de la Ltr ne s’appliquent pas à certaines personnes: éducatrices, enseignantes et assistantes sociales, ayant achevé une formation spécialisée reconnue (art. 3 Ltr).
Ne pas prendre les pauses et les compenser par des congés est interdit pour le personnel soumis à la Ltr. Dans tous les cas, il n’est pas possible de travailler dans de bonnes conditions, préserver sa santé et être efficace en ne prenant pas de pauses. Pour régler la question des pauses – aussi pour les personnes non soumises à la Ltr -, il faudrait compléter la CCT. En attendant, rappelons que les différentes formes d’aménagement du temps de travail (et des pauses) dans les établissements doivent être établies en veillant à ce qu’il n’y est pas de différences de traitement injustifiées (art. 328 CO) entre catégories de travailleuses (certaines auraient droit à des pauses, d’autres non).
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Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
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Comment est fixé le salaire à l’engagement?
La fixation du salaire dépend en premier lieu de la fonction pour le lequel le collaborateur est engagé. Par exemple, un logopédiste recevra la classe 20et un maître socioprofessionnel au bénéfice d’un CFC et d’une formation supérieure (ES) la classe 18.
Chaque classe comportant un minimum et un maximum, il conviendra ensuite de déterminer le nombre de paliers entre le minimum et le maximum en tenant compte de l’expérience professionnelle et personnelle de l’intéressé.
Seront pris en considérations toutes les années de travail accomplies dans la profession ou la fonction pour laquelle le collaborateur est engagé. Chaque année d’expérience professionnelle correspondra à un palier de la classe.
Lorsque l’expérience professionnelle a été acquise dans d’autres domaines que l’activité prévue, avec un taux d’activité d’au moins 50%, cela donne droit d’un à trois paliers suivant le type d’activité.
Quant aux personnes qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants (jusqu’aux 16 ans révolus du plus jeune), elles peuvent obtenir un palier pour trois années complètes d’activité, mais au maximum trois paliers. Cette règle s’applique aussi à ceux qui ont exercé une activité socio-éducative, socioculturelle ou humanitaire dans le cadre d’institutions publiques ou reconnues d’intérêt public.
Enfin lorsque la personne engagée n’a pas la formation ou l’expérience requise pour exercer sa fonction, le salaire (traitement initial) est fixé dans une classe inférieure à celle de la fonction. Dès que le collaborateur répond aux exigences de la fonction, après une formation en cours d’emploi, son salaire est corrigé pour correspondre aux critères définis ci-dessus (classes de la fonctions).
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Les jours fériés légaux et conventionnels
Comme le prévoit la Loi sur le travail, le canton de Fribourg a fixé 8 jours fériés assimilés à un dimanche: Nouvel An, Vendredi-Saint, Ascension, Fête-Dieu, Assomption, Toussaint, Immaculée Conception et Noël auxquels s’ajoutent le 1er août.
La CCT prévoit 4 autres jours fériés: le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 26 décembre et 2 demi jours (après- midi du 1er mai et du 24 décembre). Il est également prévu que lorsque Noël et le Nouvel An tombent un mardi ou un samedi, les jours précédents ces deux fêtes sont chômés (art. 19 CCT) et que la veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00.
La Constitution fédérale (art. 110) prévoit que le 1er août doit être rémunéré. Pour les autres jours fériés, le droit au salaire découle du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (art. 7), entré en vigueur en Suisse le 18 septembre 1992.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant les vacances, il ne compte pas comme jour de vacances. Par exemple, si le 1er août est un mercredi, la personne en vacances durant cette semaine-là aura pris quatre jours de vacances (au lieu de cinq). Il lui restera un jour de vacances.
Les jours fériés étant assimilés à des dimanches, ils ne peuvent pas être compensés en cas de maladie par des jours de congés pris à un autre moment.
Lorsque le collaborateur ou la collaboratrices est tenu-e d’accomplir une partie de son horaire de travail durant les jours fériés prévus par la CCT, il ou elle a le droit de prendre un congé de durée équivalente.
Dans ses annexes 6 et 6 bis, la CCT précise que l’horaire annuel moyen est de 1900 heures (établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de 42 heures réparties sur 5 jours). Il s’agit d’un volume d’heures annuelles net (après déduction des semaines de vacances et des jours fériés).
Pour le personnel payé à l’heure, le salaire des jours fériés est versé en supplément au salaire-horaire au taux de 4%.
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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Quelle est la protection pour les données personnelles de la travailleuse?
La loi fédérale sur la protection des données (LPD) limite strictement la collecte et l’utilisation d’informations sur les travailleuses. L’employeur ne peut réunir des informations « que dans la mesure où ces données portent sur l’aptitude de la travailleuse à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail » (CO 328b). Il s’agit des diplômes, des certificats de travail antérieurs, les données relatives à l’âge, le domicile, l’état civil, le numéro AVS, le numéro de compte bancaire ou postal. A cela, peuvent s’ajouter des informations comme les certificats médicaux d’incapacité de travail, les évaluations de prestations, les attestations de formation continue ainsi que tous les échanges de correspondance avec la travailleuse. L’employeur doit traiter les renseignements qu’il possède sur la travailleuse en respectant les principes de la bonne foi (pas d’informations récoltées à l’insu de la travailleuse ou contre sa volonté), de proportionnalité (ne collecter que les informations vraiment indispensables à l’exécution du contrat de travail, ne pas communiquer par voie d’affichage des informations sur une employée à l’ensemble du personnel), la qualité des données (les informationsrecueillies doivent être conformes à la réalité).
Il est interdit à l’employeur de traiter des données qui ne sont pas indispensables à l’exécution du contrat de travail. Sont notamment protégées les données dites sensibles (les opinions ou activités religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, la santé, la sphère intime ou l’appartenance à une « race », des mesures d’aide sociale, des poursuites ou sanctions pénales et administratives) sauf si cela est nécessaire à l’exercice d’une profession (par exemple, la production d’un extrait de casier judiciaire à l’engagement d’une éducatrice).
La travailleuse bénéficie d’un droit d’accès à son dossier personnel. Elle peut demander en tout temps à l’employeur à le consulter et à faire corriger des inexactitudes et obtenir gratuitement des photocopies des documents. En cas de refus de l’employeur de lui laisser consulter son dossier, de rectifier ou détruire des données inexactes, la travailleuse peut s’adresser à la justice pour qu’elle ordonne à l’employeur l’accès au dossier et, le cas échéant, d’effectuer les corrections nécessaires.
L’employeur n’a pas le droit de donner des renseignements concernant la travailleuse à des tiers, notamment des employeurs potentiels, à moins qu’elle ne lui en ait donné l’autorisation de manière expresse.
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Comment calculer le nombre d’heures à effectuer du 1er janvier au 31 décembre?
L’horaire journalier de 8,40 heures doit être multiplié par le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine), soit 261 jours.
Total intermédiaire : 2192,40 heures
Sont à déduire les 8 jours fériés légaux, les 4 jours chômés et les 2 demis jours chômés (1er mai et 24 décembre), soit 12 x 8,40 heures + 2 x 4,20 heures (100,80 + 8,40 = 109,20 heures).
Total intermédiaire : 2083,20 heures
La veille des jours fériés, le travail se terminant à 16h00, la journée de travail dure 6,30 heures. Cela s’applique à la veille des 18 avril, 29 mai, 19 juin, 1er août, 15 août, 1er novembre et du 1er janvier.
De chacune de ces 7 veilles de jours fériés, il faut soustraire 2,10 heures (8,40 – 6,30), soit au total 7 x 2,10 = 14,70 heures).
Total final : 2083,20 – 14,70 = 2068,50 heures annuelles
Des 248 jours de travail correspondant à 2068,50 heures, il faut encore déduire les jours de vacances, soit 25 jours jusqu’à l’âge de 49 ans, 28 jours dès 50 ans et 30 jours dès 58 ans (annexe 6, point 2 CCT). A noter que certaines catégories de personnel ont droit à des semaines de congés compensatoires
en plus des vacances (éducatrices, enseignantes spécialisées, secteur médical et psycho-pédagogique).
Horaire de travail en 2014
Horaire hebdomadaire = 42 h
Jours de travail (JT) = 248 j (vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2068,50 h vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j
La veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 5 j
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
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