Les questions du mois
Les congés usuels!
La CCT (art. 20.2) prévoit des congés payés de courte durée en cas d’événements familiaux tels que mariage, naissance, décès, maladie d’un proche ainsi qu’en cas de déménagement, de licenciement militaire, etc.
Pour chacune de ces catégories de congé, la CCT prévoit une durée fixée en jours ou demi-jours par événement ou par an (par exemple, 1 jour en cas de déménagement, jusqu’à 5 jours par an pour s’occuper d’un enfant malade).
L’art. 20.3 consacre le droit à des congés payés de courte durée liés à l’accomplissement d’obligations légales (par exemple, être cité à comparaître en qualité de témoin devant un tribunal) ou à des événements particuliers (par exemple, rendre visite à un proche malade).
Les visites médicales effectuées durant le temps de travail doivent être traitées différemment selon qu’il s’agit d’une urgence ou pas. Dans le premier cas, il s’agit à l’évidence d’un empêchement de travail non fautif en raison d’une cause inhérente à la collaboratrice. De même, les contrôles, cures, examens, traitements préventifs prescrits par un médecin constituent des incapacités de travail pour une cause inhérente à la personne. Dans ces cas, le droit au salaire est garanti pour la durée de ces empêchements.
En dehors d’une situation d’urgence ou d’un traitement prescrit, il n’existe pas un droit à bénéficier d’un congé payé pour une visite médicale. Si la travailleuse ne peut pas faire autrement, c’est l’art. 20.3 CCT mentionné plus haut qui s’applique. Toutefois la compétence d’accorder des congés payés de courtes durées « pour des événements particuliers » appartient à la direction. Cette dernière disposition limite fortement la portée du « droit » accordé au premier alinéa.
La CCT (art. 4.6) prévoit également qu’une fois le contrat dénoncé, l’employeur accorde à la travailleuse le temps nécessaire pour rechercher un autre emploi. Ce congé est accordé quelque soit la manière dont les rapports de travail ont pris fin (résiliation par l’une ou l’autre partie ou arrivée à échéance d’un contrat de durée déterminée). Le temps nécessaire de ce congé dépend des circonstances du marché du travail et de la nature de l’activité recherchée. Le moment et la durée de l’absence doivent faire l’objet d’un accord entre la direction et la collaboratrice. Bien que la loi ne le spécifie pas, il est clair que selon les usages – ainsi que selon l’art 20.3 alinéa a) CCT – le congé pour la recherche d’un emploi doit être rémunéré.
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Une modification de la CCT est entrée en vigueur le 1er juillet 2024 à ce propos (art. 35). Désormais, on distingue la formation prescrite par l’employeur, la formation nécessaire à l’exercice d’une profession, la formation d’intérêt partagé, la formation d’intérêt exclusif du personnel et la formation de base en cours d’emploi.
La redevance, soit le temps durant lequel le personnel est tenu de rester auprès de l’employeur qui a financé la formation, s’applique dorénavant au-delà du seuil de Fr. 5’000.-.
Ainsi de Fr. 5’001 à Fr. 10’000.-, la redevance est de 12 mois, de Fr. 10’001.- à Fr. 15’000.- de 24 mois et dès Fr. 15’001.- de 36 mois. La convention de formation est donc établie à partir d’un coût de formation de Fr. 5’001.-.
La prise en charge des coûts de formation a aussi été modifiée, dans le sens où elle n’est plus proratisée au taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice. Cela étant, cette prise en charge dépend du type de formation (voir l’art. 35.3).
Enfin, la dernière nouveauté est que la prise en charge des coûts, si la formation est en cours, ou la convention de formation entrée en force, est reprise par le nouvel employeur pour autant qu’il s’agisse d’une institution appliquant la
CCT INFRI-FOPIS.
Donc, pour répondre à la question de départ, le remboursement n’est pas dû si le nouvel employeur est membre INFRI et applique la CCT au personnel. Il appartient toutefois au collaborateur ou à la collaboratrice d’informer le nouvel employeur de l’existence de la convention. La durée de redevance sera alors due à ce nouvel employeur.
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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Que doit dire le certificat de travail?
Le but du certificat de travail est de faciliter la recherche d’un nouvel emploi. L’employeur a l’obligation d’en établir un en tout temps sur simple demande du travailleur (certificat intermédiaire) et à la fin de la relation de travail (certificat définitif).
Le certificat de travail comprend deux parties:
• La première, objective, mentionne la nature de l’activité exercée et de la fonction occupée, le taux d’activité, la durée du travail (date du début et, pour le certificat définitif, celle de la fin de la relation de travail) ainsi que la liste exhaustive des tâches et responsabilités confiées au travailleur.
• La seconde partie, plus subjective, renseigne sur la qualité du travail ainsi que la conduite du travailleur, notamment concernant ses relations envers ses collègues et ses supérieurs.
Le certificat de travail doit être daté et signé par une personne habilitée à représenter l’institution. Les indications qu’il contient ne doivent se rapporter qu’à l’activité professionnelle. Une éventuelle fin litigieuse des relations de travail (licenciement, etc.) ne doit pas affecter le certificat de travail. Les circonstances d’une rupture de contrat ne doivent pas à être mentionnées dans le certificat. En outre, le certificat doit donner des renseignements concernant la durée complète de la relation de travail. Par exemple, si un litige survient après une dizaine d’année de travail au sein d’une entreprise, le certificat de travail ne doit pas être basé sur les difficultés survenues dans la dernière période (litigieuse). L’appréciation doit refléter la qualité du travail et la conduite au cours des 10 années écoulées.
En cas de contestation, par la travailleuse, du contenu du certificat de travail, elle est en droit d’en demander la rectification, par exemple en proposant une version corrigée à l’employeur. En cas de mésentente sur l’appréciation de la qualité du travail et de la conduite, la travailleuse peut demander un certificat au contenu réduit n’indiquant que la nature de l’activité et sa durée sans appréciation. De plus, elle est en droit de saisir la Commission arbitrale (art. 38 CCT) ou le Tribunal de prud’hommes afin que, sur preuve, le contenu du certificat soit corrigé.
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Les indemnités pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés et le salaire afférent aux vacances
La CCT prévoit le versement d’indemnités horaires en cas de travail accompli la nuit (Fr. 5.80 de 20h00 à 6h00), ainsi que le dimanche ou un jour férié (Fr. 3.00).
Ces indemnités doivent–elles être versées durant les vacances?
Selon l’art 329 du CO, « l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. » Reste à déterminer ce qu’est le « salaire total ».
Cette question a été clarifiée par le Tribunal fédéral lequel dit dans un arrêt du 5.12.2005 que : « Dans la mesure où les suppléments versés pour du travail effectué la nuit, le week-end et les jours fériés ont un caractère régulier et durable, ils doivent être pris en compte lors du calcul du salaire afférent aux vacances. » (4C.313/2005)
Le personnel concerné doit donc recevoir le même revenu que celui qu’il touche pendant qu’il travaille.
Le TF précise bien que les indemnités liées au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doivent avoir un « caractère régulier et durable ». Comment le déterminer?
Pour cela, seul compte le fait que, par sa nature, l’activité exercée implique de travailler régulièrement et durablement durant les périodes concernées. Le fait qu’il peut y avoir des variations de la valeur mensuelle de ces indemnités en raison des aléas de la planification des horaires n’est pas pertinent. Dans ce cas, seul le montant des indemnités n’est pas régulier, mais le fait d’en recevoir est lui régulier et durable.
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C’est la loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises, dite Loi sur la participation, qui règle la marche à suivre pour l’établissement d’une commission du personnel. Le rôle d’une telle commission est de défendre les intérêts communs du personnel envers l’employeur. Elle doit aussi informer régulièrement les collaborateurs et collaboratrices sur son activité (art. 8).
Première condition à la mise en place d’une commission du personnel, l’entreprise doit compter de manière permanente au moins cinquante travailleurs et travailleuses (art. 1 et 3). La demande de procéder à un vote pour la formation d’une représentation du personnel doit émaner au moins d’un cinquième du personnel (art. 5 al.1). Un vote secret s’ensuit (art. 5 al. 1). Si une majorité des collaborateurs et collaboratrices s’exprime en faveur de la création d’une commission du personnel, des élections doivent ensuite être organisées (art. 5 al. 2).
Le nombre de membres de la commission est déterminé conjointement par l’employeur et le personnel. A cet égard, la loi précise que la taille et la structure de l’entreprise doivent être équitablement prises en compte (art. 7).
La commission constituée, elle a le droit d’être informée en temps opportun et de manière compète sur toutes les affaires dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter convenable de ses tâches. En particulier, l’implication de la marche des affaires sur l’emploi du personnel doit faire l’objet d’une information au moins une fois par année par l’employeur (art. 9).
La commission dispose du droit de participation pour quatre domaines particuliers, tous prévus par une loi fédérale : la sécurité au travail, le transfert de l’entreprise, les licenciements collectifs et l’affiliation ou la résiliation à une institution de prévoyance professionnelle (art. 10).
La collaboration avec l’employeur repose sur le principe de la bonne foi. L’employeur doit soutenir la représentation des travailleurs dans l’exercice de ses activités. Il met à disposition les locaux, les moyens matériels et les services administratifs nécessaires (art. 11).
Les membres de la commission du personnel bénéficient d’une protection dans le sens où ils ne peuvent être défavorisés en raison du mandat qu’ils occupent ou ont occupé. Les candidats à l’élection à la commission du personnel sont également au bénéfice de cette protection (art. 12). De l’autre côté, les membres doivent observer un devoir de discrétion pendant et après leur mandat (art. 14).
Le mandat peut être exercé pendant les heures de travail à condition que ce mandat l’exige et que les activités professionnelles le permettent (art. 13). Dans ce cas, une décharge est à discuter avec l’employeur.
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Les particularités du contrat de durée déterminée
Le contrat de durée déterminée (CDD) n‘a pas besoin d’être résilié. Il prend automatiquement fin à la date qui a été convenue au moment de la conclusion du contrat.
En principe le CDD ne comporte pas de temps d’essai. Il est cependant possible d’en prévoir un, lequel ne sera valable que si les parties se sont accordées à l’avance à ce sujet. En principe, les parties peuvent renouveler une fois un CDD. Mais les CDD « en chaîne » ne sont pas autorisés, car ils ont pour effet d’empêcher la naissance de droits liés à l’ancienneté (durée de la protection contre le congé donné en période de maladie ou d’accident, par exemple). Il faut donc un motif objectivement justifié pour renouveler de façon répétée un CDD (par exemple, succession d’activités de nature nettement différentes). Quoi qu’il en soit la CCT INFRI-FOPIS est assez stricte à ce sujet. Par son renouvellement, le CDD change de nature et devient ipso facto un contrat de durée indéterminée.
Le congé maternité de la collaboratrice engagée pour une durée déterminée prend fin au plus tard au terme du contrat. Toutefois, elle conserve dans tous les cas son droit aux allocations fédérales de maternité pour une durée de 14 semaines (égale à 80% de son salaire). Par exemple, si l’accouchement survient le 15 avril et que le CDD prend fin le 30 du même mois, la collaboratrice aura droit à 2 semaines de congés payés à 100% selon la CCT, puis aux 12 semaines restantes payées à 80% par l’assurance fédérale après la fin de la relation de travail.
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Comment calculer le nombre d’heures à effectuer du 1er janvier au 31 décembre?
L’horaire journalier de 8,40 heures doit être multiplié par le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine), soit 261 jours.
Total intermédiaire : 2192,40 heures
Sont à déduire les 8 jours fériés légaux, les 4 jours chômés et les 2 demis jours chômés (1er mai et 24 décembre), soit 12 x 8,40 heures + 2 x 4,20 heures (100,80 + 8,40 = 109,20 heures).
Total intermédiaire : 2083,20 heures
La veille des jours fériés, le travail se terminant à 16h00, la journée de travail dure 6,30 heures. Cela s’applique à la veille des 18 avril, 29 mai, 19 juin, 1er août, 15 août, 1er novembre et du 1er janvier.
De chacune de ces 7 veilles de jours fériés, il faut soustraire 2,10 heures (8,40 – 6,30), soit au total 7 x 2,10 = 14,70 heures).
Total final : 2083,20 – 14,70 = 2068,50 heures annuelles
Des 248 jours de travail correspondant à 2068,50 heures, il faut encore déduire les jours de vacances, soit 25 jours jusqu’à l’âge de 49 ans, 28 jours dès 50 ans et 30 jours dès 58 ans (annexe 6, point 2 CCT). A noter que certaines catégories de personnel ont droit à des semaines de congés compensatoires
en plus des vacances (éducatrices, enseignantes spécialisées, secteur médical et psycho-pédagogique).
Horaire de travail en 2014
Horaire hebdomadaire = 42 h
Jours de travail (JT) = 248 j (vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2068,50 h vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j
La veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 5 j
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Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
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Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
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