Les questions du mois
Quelle est la protection pour les données personnelles de la travailleuse?
La loi fédérale sur la protection des données (LPD) limite strictement la collecte et l’utilisation d’informations sur les travailleuses. L’employeur ne peut réunir des informations « que dans la mesure où ces données portent sur l’aptitude de la travailleuse à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail » (CO 328b). Il s’agit des diplômes, des certificats de travail antérieurs, les données relatives à l’âge, le domicile, l’état civil, le numéro AVS, le numéro de compte bancaire ou postal. A cela, peuvent s’ajouter des informations comme les certificats médicaux d’incapacité de travail, les évaluations de prestations, les attestations de formation continue ainsi que tous les échanges de correspondance avec la travailleuse. L’employeur doit traiter les renseignements qu’il possède sur la travailleuse en respectant les principes de la bonne foi (pas d’informations récoltées à l’insu de la travailleuse ou contre sa volonté), de proportionnalité (ne collecter que les informations vraiment indispensables à l’exécution du contrat de travail, ne pas communiquer par voie d’affichage des informations sur une employée à l’ensemble du personnel), la qualité des données (les informationsrecueillies doivent être conformes à la réalité).
Il est interdit à l’employeur de traiter des données qui ne sont pas indispensables à l’exécution du contrat de travail. Sont notamment protégées les données dites sensibles (les opinions ou activités religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, la santé, la sphère intime ou l’appartenance à une « race », des mesures d’aide sociale, des poursuites ou sanctions pénales et administratives) sauf si cela est nécessaire à l’exercice d’une profession (par exemple, la production d’un extrait de casier judiciaire à l’engagement d’une éducatrice).
La travailleuse bénéficie d’un droit d’accès à son dossier personnel. Elle peut demander en tout temps à l’employeur à le consulter et à faire corriger des inexactitudes et obtenir gratuitement des photocopies des documents. En cas de refus de l’employeur de lui laisser consulter son dossier, de rectifier ou détruire des données inexactes, la travailleuse peut s’adresser à la justice pour qu’elle ordonne à l’employeur l’accès au dossier et, le cas échéant, d’effectuer les corrections nécessaires.
L’employeur n’a pas le droit de donner des renseignements concernant la travailleuse à des tiers, notamment des employeurs potentiels, à moins qu’elle ne lui en ait donné l’autorisation de manière expresse.
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A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
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Comment calculer le nombre d’heures à effectuer du 1er janvier au 31 décembre?
L’horaire journalier de 8,40 heures doit être multiplié par le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine), soit 261 jours.
Total intermédiaire : 2192,40 heures
Sont à déduire les 8 jours fériés légaux, les 4 jours chômés et les 2 demis jours chômés (1er mai et 24 décembre), soit 12 x 8,40 heures + 2 x 4,20 heures (100,80 + 8,40 = 109,20 heures).
Total intermédiaire : 2083,20 heures
La veille des jours fériés, le travail se terminant à 16h00, la journée de travail dure 6,30 heures. Cela s’applique à la veille des 18 avril, 29 mai, 19 juin, 1er août, 15 août, 1er novembre et du 1er janvier.
De chacune de ces 7 veilles de jours fériés, il faut soustraire 2,10 heures (8,40 – 6,30), soit au total 7 x 2,10 = 14,70 heures).
Total final : 2083,20 – 14,70 = 2068,50 heures annuelles
Des 248 jours de travail correspondant à 2068,50 heures, il faut encore déduire les jours de vacances, soit 25 jours jusqu’à l’âge de 49 ans, 28 jours dès 50 ans et 30 jours dès 58 ans (annexe 6, point 2 CCT). A noter que certaines catégories de personnel ont droit à des semaines de congés compensatoires
en plus des vacances (éducatrices, enseignantes spécialisées, secteur médical et psycho-pédagogique).
Horaire de travail en 2014
Horaire hebdomadaire = 42 h
Jours de travail (JT) = 248 j (vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2068,50 h vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j
La veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 5 j
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Peut-on exercer une activité associative ou syndicale pendant le temps de travail?
La liberté syndicale (art. 28 constitution fédérale) ne réside pas seulement dans la possibilité de choisir d’adhérer ou non à une organisation syndicale. Elle garantit le droit de participer à des activités syndicales de manière que les travailleurs puissent faire « entendre leur voix et exprimer ce à quoi ils aspirent, renforcer leur position au sein de la négociation collective et participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre de la politique sociale et économique » (site OIT 25.2.03).
Vue leur nature, ces activités peuvent s’exercer parfois pendant le temps de travail, dans la mesure où cela n’empêche pas le collaborateur de respecter l’obligation de consacrer tout son temps de service au travail professionnel (art. 29.1 CCT).
Il s’agit principalement de la distribution ou de l’affichage d’informations syndicales à un endroit réservé ou la prise de connaissance d’informations données par une commission du personnel ou une délégation syndicale. Le collaborateur a aussi le droit de participer pour une durée équivalant à une journée de travail par an à des réunions organisées pendant le temps de travail par des associations professionnelles ou syndicales.
Les collaborateurs qui ont été élus par leurs collègues pour remplir un mandat de représentant du personnel au sein d’une institution (commission du personnel ou délégation syndicale) ont le droit d’exercer leur mandat durant les heures de travail pour autant que cela soit nécessaire et selon les modalités fixées dans le règlement de la commission (voir art. 13 loi sur la participation).
Le collaborateur qui assume des responsabilités au sein d’une association ou d’un syndicat dispose pour l’exercice de cette charge d’un congé payé de 5 jours au plus par année (42 heures).
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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Selon le Code des obligations, le travailleur en incapacité de travail pour une cause inhérente à sa personne telle que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, a droit à ce que l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois (CO 324a).
La jurisprudence de certains cantons a précisé ce qu’il faut entendre par « pour un temps limité ». Selon le plus célèbre de ces barèmes appelé «échelle bernoise», le droit au salaire est fixé en fonction de l’ancienneté : 3 semaines de salaire durant la première année de service, 1 mois dès la deuxième et ainsi de suite jusqu’10 mois seulement dès 40 ans de service.
Le Code des obligations donne la possibilité à l’employeur de déroger par accord écrit à ce système à condition d’accorder des prestations au moins équivalentes. Il est aujourd’hui admis que la conclusion par l’employeur d’une assurance collective perte de gain maladie pour son personnel est une prestation équivalente lorsque l’incapacité de travail est couverte pendant une durée de 720 ou 730 jours sur une période 900 jours, que les indemnités compensent au moins 80% du salaire et que la prime d’assurance est au moins pour moitié à charge de l’employeur.
Ces conditions sont très bien remplies par la CCT INFRI-FOPIS : celle-ci prévoit que tout employé est couvert contre les risques de perte de gain découlant de la maladie et d’accident. Cette couverture consiste à garantir le salaire versé à 100% durant 730 jours. Pour les risques découlant de la maladie, l’employé paie le 50% de la prime d’assurance correspondant à une couverture dès le 61ème jour. Le salaire du 1er jour au 60ème jour étant à la charge de l’employeur.
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Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
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Comment calculer le salaire horaire?
1) Il convient tout d’abord de calculer le tarif horaire de base en divisant le salaire de base mensuel par 182 heures (42 heures x 52 semaines / 12 mois) et lui ajouter la majoration correspondant au treizième salaire (8.33%).
2) Ajouter au tarif horaire de base les majorations correspondant au droit aux vacances et aux jours fériés
1) S = S. mensuel + S. mensuel x 0.0833
182
2) Salaire horaire = S + aS
5 semaines de vacances : a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 semaines + 3 jours : a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 semaines a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 semaines a = 17.55 % (15.55% + 4%)
Horaire de travail en 2016 (Annexe 6 art. 1a) CCT)
Horaire hebdomadaire = 42 h.
Jours de travail (JT) = 250 j.
(Vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2089.50 h
(Vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j.
La veille des jours fériés,
Le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 3 j.
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A quand les vacances?
Le but des vacances est le repos. Le collaborateur doit pouvoir au moins une fois par année être libéré de l’obligation de travailler. Ainsi, il pourra se reposer, prendre de la distance par rapport à son travail et se consacrer uniquement à ce qui lui plaît, que ce soit des vacances actives ou le farniente. Pour jouir pleinement de son droit aux vacances, celles-ci doivent être payées. Le salaire afférent aux vacances doit donc être versé pendant les vacances.
La durée minimale des vacances fixée par la loi est de quatre semaines par année. Ce minimum peut bien sûr être augmenté contractuellement. La CCT INFRI-FOPIS prévoit un minimum de 4 semaines et 3 jours (cinq semaines ou 25 jours dès le 1er janvier 2011). L’art. 15 CCT précise que cette durée peut être différente selon les catégories de personnel et l’âge du collaborateur (voir l’annexe 6 CCT).
Les dates des vacances sont fixées par l’employeur compte tenu des besoins de l’institution mais en tenant compte des désirs du collaborateur. Elles doivent être communiquées suffisamment à l’avance par l’employeur (en règle générale au moins 3 mois). Pour que le but des vacances (repos et détente) puisse être atteint, elles doivent être prises de manière consécutive. C’est pourquoi elles comprendront au moins deux semaines de suite, le solde pouvant être fractionné en périodes plus courte. De plus, elles seront prises durant l’année de service. Les reports à l’année suivante sont limités à la moitié au plus des vacances annuelles (maximum 3 semaines). En cas de maladie ou d’accident de plus de 3 jours attesté par certificat médical survenant durant les vacances, celles-ci sont suspendues (pour les enseignants voir l’art. 6.3 annexe 6 CCT)
Tant que dure la relation de travail, les vacances ne peuvent être remplacées par de l’argent. En cas de résiliation du contrat, les jours de vacances non pris sont payés au terme du contrat. A l’inverse, les vacances prises en trop donnent lieu à une réduction correspondante du salaire.
Fixées en semaines, les vacances converties en jours représentent – pour un droit à 4 semaines et 3 jours – 1,92 jours de vacances par mois lorsque la semaine de travail est répartie sur 5 jours (2.08 jours par mois, pour 5 semaines de vacances par an).
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Quand faut-il présenter un certificat médical?
« Dès le 4e jour consécutif d’absence due à la maladie ou à un accident, l’employé fait parvenir un certificat médical à l’employeur. » (art. 21.1 CCT)
Le certificat médical sert à prouver la survenance d’un empêchement de travailler causée par une maladie ou un accident. Il appartient au travailleur de fournir cette preuve. Le certificat médical ne doit pas décrire l’atteinte à la santé (respect du secret médical), mais uniquement attester de l’incapacité de travail. Si l’employeur a de sérieuses raisons de soupçonner le travailleur de lui avoir four- ni un certificat de complaisance, il a le droit de demander, à ses frais, un nouvel examen auprès d’un médecin-conseil. Ce droit appartient également à l’assurance perte de gain en cas de maladie laquelle verse des indemnités journalières dès le 61ème jour d’absence.
Selon la CCT, le certificat médical n’est exigible que dès le 4ème jour d’absence consécutif. En cas de doute de l’employeur sur l’existence d’un empêchement de travailler causé par une maladie ou un accident, c’est à lui d’apporter la preuve de l’inexistence d’une incapacité de travail durant la période considérée.
Autres situations pour lesquelles l’employé doit présenter un certificat médical « Le collaborateur ou la collaboratrice peut être astreint(e) à présenter un certificat médical récent ou à se soumettre, au plus tard à la fin du temps d’essai, à un examen médical effectué par un médecin-conseil désigné par l’employeur et rétribué par lui. » (art.3.5 CCT)
Cet examen doit être en rapport direct avec la nature de l’activité exercée. Le diagnostique ne doit pas être communiqué à l’employeur, mais uniquement les éléments médicaux portant sur l’aptitude à exercer la fonction pour laquelle le
collaborateur est engagé.
« Un congé payé est accordé (…) jusqu’à 5 jours par an sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du collaborateur ou de la collaboratrice, maladie d’un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice » (art. 20.2a 8)
Cette disposition conforme à la loi sur le travail (art. 36/3) va au-delà du minimum légal (congé de trois jours au maximum). De plus, le droit au salaire n’est pas réglé par la loi mais par la CCT.
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