Les questions du mois
A qui s’adresser en cas de litige?
Mais en cas de litige, seul celui qui est membre d’une des huit organisations professionnelles et syndicales pourra être défendu activement (en l’assistant et en le représentant auprès de l’employeur, de la Commission arbitrale…). C’est l’une des raisons pour laquelle la FOPIS encourage vivement chacun à adhérer à l’une de ses organisations professionnelles et syndicales. A noter que la contribution des employés prélevée sur le salaire (1 o/oo du salaire) sert à financer les frais de négociation et de gestion de la CCT ainsi qu’une partie des frais de fonctionnement de la FOPIS. Le paiement de cette contribution obligatoire ne confère pas le statut de membre individuel de la FOPIS à l’employé, comme indiqué plus haut.
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Encouragement à la prise de retraite, où en est-on?
Les mesures d’encouragement concernent celles qui sont affiliées
• à la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat ;
• à une autre caisse de pension pour autant que les charges salariales de l’institution concernée soient subventionnées par l’Etat Fribourg.
Pour prétendre à l’encouragement à la retraite, la collaboratrice doit être âgée de 60 ans et avoir au moins quinze ans d’activité (les éventuelles années de service accomplies à l’Etat sont aussi prises en compte).
La mesure d’encouragement consiste dans le versement d’un pont pré-AVS égal au maximum de la rente AVS jusqu’à l’âge donnant droit à la rente AVS. Cette mesure d’encouragement est valable jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l’Etat – laquelle prévoit l’introduction probable d’une retraite flexible – mais au plus tard jusqu’au 31.12.2008.
Comme cette révision ne sera pas prête en fin d’année. Le Conseil d’Etat s’est engagé à maintenir les conditions actuelles du plan d’encouragement également en 2009.
Or, il est très peu probable que cette révision soit prête en fin d’année. C’est pourquoi la FOPIS demandera au Conseil d’Etat qu’il prolonge les mesures d’encouragement à la prise de retraite jusqu’à ce que la future nouvelle loi soit entrée en vigueur.
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Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment doit-elle être compensée?
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail prévue par le contrat et la CCT: 42 heures par semaine (pour un plein temps), en principe réparties sur 5 jours, ce qui correspond à un horaire annuel moyen de 1900 heures. L’annexe 6 CCT précise les conditions particulières pour les éducateurs, les enseignants spécialisés et le personnel médical et psycho- pédagogique.
Le travailleur est tenu de les exécuter dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
Les heures effectuées au-delà de la durée normale doivent l’être dans l’intérêt de l’employeur. Cela est évidemment le cas lorsqu’elles sont accomplies à sa demande.
Si c’est le travailleur qui prend l’initiative, ces heures seront considérées comme « heures supplémentaires » si elles correspondent objectivement à l’intérêt de l’employeur, si elles sont justifiées (impossible de faire autrement en raison d’une urgence, par exemple), et si l’employeur en a connaissance.
Il est donc vivement conseiller d’en informer au plus vite l’employeur. Ceci afin de prévenir toute éventuelle contestation ultérieure. La preuve du bien fondé ou de la réalité d’heures de travail supplémentaires est beaucoup plus difficile à apporter des mois ou des années après les faits.
Pour la définition de l’heure supplémentaire, il faut se référer au numéro précédent (FOPIS Info de septembre 2008).
Le collaborateur ne peut être tenu d’accomplir plus de 120 heures supplé- mentaires par année civile.
La CCT prévoit que les heures supplémentaires doivent être compensées à raison d’une heure pour une heure supplémentaire de travail. Cette compensation doit intervenir dans les six mois. Si la compensation sous forme de congés n’a pas pu se faire, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au taux horaire du traitement mensuel majoré d’un quart.
Les heures supplémentaires accomplies la nuit ou un jour chômé donnent droit à une rétribution supplémentaire même si elles ont été compensées par des congés. L’indemnité pour l’heure supplémentaire accomplie la nuit ou un jour chômé est de Fr. 7.30.
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Comment calculer le nombre d’heures à effectuer du 1er janvier au 31 décembre?
L’horaire journalier de 8,40 heures doit être multiplié par le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine), soit 261 jours.
Total intermédiaire : 2192,40 heures
Sont à déduire les 8 jours fériés légaux, les 4 jours chômés et les 2 demis jours chômés (1er mai et 24 décembre), soit 12 x 8,40 heures + 2 x 4,20 heures (100,80 + 8,40 = 109,20 heures).
Total intermédiaire : 2083,20 heures
La veille des jours fériés, le travail se terminant à 16h00, la journée de travail dure 6,30 heures. Cela s’applique à la veille des 18 avril, 29 mai, 19 juin, 1er août, 15 août, 1er novembre et du 1er janvier.
De chacune de ces 7 veilles de jours fériés, il faut soustraire 2,10 heures (8,40 – 6,30), soit au total 7 x 2,10 = 14,70 heures).
Total final : 2083,20 – 14,70 = 2068,50 heures annuelles
Des 248 jours de travail correspondant à 2068,50 heures, il faut encore déduire les jours de vacances, soit 25 jours jusqu’à l’âge de 49 ans, 28 jours dès 50 ans et 30 jours dès 58 ans (annexe 6, point 2 CCT). A noter que certaines catégories de personnel ont droit à des semaines de congés compensatoires
en plus des vacances (éducatrices, enseignantes spécialisées, secteur médical et psycho-pédagogique).
Horaire de travail en 2014
Horaire hebdomadaire = 42 h
Jours de travail (JT) = 248 j (vacances comprises)
Heures de travail (HT) = 2068,50 h vacances comprises)
Jours fériés (JF) = 8 j
La veille des jours fériés, le travail se termine à 16h00
Jours chômés (JC) = 5 j
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Atteintes à la personnalité sur le lieu de travail: les collaboratrices sont-elles protégées par la CCT?
La loi sur le travail (art.6 Ltr) oblige l’employeur à prendre toutes les mesures pour protéger l’intégrité personnelle des travailleuses. Le code des obligations (CO 328/1) prévoit la même obligation dans le cadre du contrat individuel de travail. La CCT INFRI-FOPIS oblige les directions des institutions à prendre les mesures nécessaires afin de concrétiser cette obligation légale et contractuelle de protection du personnel contre les atteintes à la personnalité (art.27.2 CCT).
Jusqu’à présent, les institutions qui ont mis en place un dispositif de prévention et de lutte contre les atteintes à la personnalité sont rares. C’est pourquoi la FOPIS préconise l’instauration d’un dispositif négocié entre les parties contractantes et utilisable par toutes les institutions soumises à la CCT.
L’expérience a démontré que pour prévenir et réprimer efficacement le harcèlement psychologique ou sexuel, il convient de prévoir des mesures d’application concrètes, adaptées à un contexte professionnel précis. Il s’agirait notamment de mettre en place un groupe d’intervention chargé de la mise en oeuvre des mesures suivantes:
• analyse des risques potentiels dans le contexte des institutions sociales
• prévention primaire (information au personnel, formation des cadres)
• aide à la gestion des conflits
• apport de solutions en cas de mobbing avéré (investigation par une instance indépendante, faire cesser le mobbing, réparer le dommage, soutenir la victime).
Ces mesures sont importantes car les souffrances engendrées par le mobbing sont généralement très graves pour les victimes. Pour les institutions, elles ont un impact considérable en termes d’absentéisme, de baisse de la qualité du travail, de mauvaise ambiance et de démotivation du personnel.
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Service de garde, veille active ou passive: y a-t-il des différences?
Selon la loi sur le travail (Ltr) le service de garde (appelé service de piquet effectué dans l’entreprise) compte comme durée du travail. Lorsque ces heures correspondent à du travail de nuit régulier (entre 23h00 et 6h00), elles donnent droit à une compensation en temps de 10% (soit 42 minutes par nuit à reprendre en congé). Ces dispositions sont évidemment applicables au personnel des institutions sociales spécialisées qui effectue un travail de nuit régulier ou périodique (au minimum 25 nuits par année civile) à l’exception des éducateurs diplômés.
Le Conseil d’État, suite à des négociations avec nos collègues de la FEDE, a décidé d’octroyer une compensation en temps pour le travail de nuit à tout le personnel occupé la nuit dans l’administration cantonale et les établissements publics personnalisé (hôpital, …).
Cette compensation va au-delà du minimum de la Ltr. Les indemnités sont maintenues et la compensation en temps est appliquée dès le 1er janvier 2010 à raison de 10% entre 23h00 et 6h00 (selon Ltr) puis en l’étendant dès le 1er janvier 2013 de 20h00 à 6h00 (et 15% pour les personnes âgées de plus de 50 ans).
Ces dispositions cantonales s’appliquent-elles aux personnes soumises à la CCT INFRI-FOPIS, en particulier celles astreintes au service de garde?
Pour la FOPIS, cela ne fait aucun doute. Durant le service de garde, le collaborateur « est disponible à son lieu de travail pour intervenir en cas de besoin » (art. 18.4, CCT). Cette définition correspond à celle de la Ltr et la notion de veille active ou passive est inconnue dans la CCT. Par conséquent, les nouvelles dispositions du Règlement du personnel cantonal entraînent par analogie et de plein droit, une adaptation de la CCT et/ou de ses annexes.
Ce point est à l’ordre du jour de la prochaine rencontre avec INFRI. Pour la FOPIS la compensation en temps accordée à l’État s’applique à tout le personnel (éducateur compris) astreint au service de garde.
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A quand les vacances?
Le but des vacances est le repos. Le collaborateur doit pouvoir au moins une fois par année être libéré de l’obligation de travailler. Ainsi, il pourra se reposer, prendre de la distance par rapport à son travail et se consacrer uniquement à ce qui lui plaît, que ce soit des vacances actives ou le farniente. Pour jouir pleinement de son droit aux vacances, celles-ci doivent être payées. Le salaire afférent aux vacances doit donc être versé pendant les vacances.
La durée minimale des vacances fixée par la loi est de quatre semaines par année. Ce minimum peut bien sûr être augmenté contractuellement. La CCT INFRI-FOPIS prévoit un minimum de 4 semaines et 3 jours (cinq semaines ou 25 jours dès le 1er janvier 2011). L’art. 15 CCT précise que cette durée peut être différente selon les catégories de personnel et l’âge du collaborateur (voir l’annexe 6 CCT).
Les dates des vacances sont fixées par l’employeur compte tenu des besoins de l’institution mais en tenant compte des désirs du collaborateur. Elles doivent être communiquées suffisamment à l’avance par l’employeur (en règle générale au moins 3 mois). Pour que le but des vacances (repos et détente) puisse être atteint, elles doivent être prises de manière consécutive. C’est pourquoi elles comprendront au moins deux semaines de suite, le solde pouvant être fractionné en périodes plus courte. De plus, elles seront prises durant l’année de service. Les reports à l’année suivante sont limités à la moitié au plus des vacances annuelles (maximum 3 semaines). En cas de maladie ou d’accident de plus de 3 jours attesté par certificat médical survenant durant les vacances, celles-ci sont suspendues (pour les enseignants voir l’art. 6.3 annexe 6 CCT)
Tant que dure la relation de travail, les vacances ne peuvent être remplacées par de l’argent. En cas de résiliation du contrat, les jours de vacances non pris sont payés au terme du contrat. A l’inverse, les vacances prises en trop donnent lieu à une réduction correspondante du salaire.
Fixées en semaines, les vacances converties en jours représentent – pour un droit à 4 semaines et 3 jours – 1,92 jours de vacances par mois lorsque la semaine de travail est répartie sur 5 jours (2.08 jours par mois, pour 5 semaines de vacances par an).
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Qu’est-ce que la commission arbitrale?
La CCT INFRI/FOPIS a prévu une procédure en cas de litiges (art 38 CCT).
Lorsqu’un employeur et une collaboratrice ne parviennent pas à régler un différend, l’un ou l’autre peut saisir la commission arbitrale. Celle-ci est composée de deux assesseurs d’INFRI, de deux de la FOPIS ainsi que d’un président.
La commission entend les parties, analyse le différend à la lumière de la CCT et s’efforce de les concilier.
En cas d’échec, les parties ont encore la possibilité d’agir en justice (Tribunal de prud’hommes).
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Les particularités du contrat de durée déterminée
Le contrat de durée déterminée (CDD) n‘a pas besoin d’être résilié. Il prend automatiquement fin à la date qui a été convenue au moment de la conclusion du contrat.
En principe le CDD ne comporte pas de temps d’essai. Il est cependant possible d’en prévoir un, lequel ne sera valable que si les parties se sont accordées à l’avance à ce sujet. En principe, les parties peuvent renouveler une fois un CDD. Mais les CDD « en chaîne » ne sont pas autorisés, car ils ont pour effet d’empêcher la naissance de droits liés à l’ancienneté (durée de la protection contre le congé donné en période de maladie ou d’accident, par exemple). Il faut donc un motif objectivement justifié pour renouveler de façon répétée un CDD (par exemple, succession d’activités de nature nettement différentes). Quoi qu’il en soit la CCT INFRI-FOPIS est assez stricte à ce sujet. Par son renouvellement, le CDD change de nature et devient ipso facto un contrat de durée indéterminée.
Le congé maternité de la collaboratrice engagée pour une durée déterminée prend fin au plus tard au terme du contrat. Toutefois, elle conserve dans tous les cas son droit aux allocations fédérales de maternité pour une durée de 14 semaines (égale à 80% de son salaire). Par exemple, si l’accouchement survient le 15 avril et que le CDD prend fin le 30 du même mois, la collaboratrice aura droit à 2 semaines de congés payés à 100% selon la CCT, puis aux 12 semaines restantes payées à 80% par l’assurance fédérale après la fin de la relation de travail.
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Les indemnités pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés et le salaire afférent aux vacances
La CCT prévoit le versement d’indemnités horaires en cas de travail accompli la nuit (Fr. 5.80 de 20h00 à 6h00), ainsi que le dimanche ou un jour férié (Fr. 3.00).
Ces indemnités doivent–elles être versées durant les vacances?
Selon l’art 329 du CO, « l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. » Reste à déterminer ce qu’est le « salaire total ».
Cette question a été clarifiée par le Tribunal fédéral lequel dit dans un arrêt du 5.12.2005 que : « Dans la mesure où les suppléments versés pour du travail effectué la nuit, le week-end et les jours fériés ont un caractère régulier et durable, ils doivent être pris en compte lors du calcul du salaire afférent aux vacances. » (4C.313/2005)
Le personnel concerné doit donc recevoir le même revenu que celui qu’il touche pendant qu’il travaille.
Le TF précise bien que les indemnités liées au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doivent avoir un « caractère régulier et durable ». Comment le déterminer?
Pour cela, seul compte le fait que, par sa nature, l’activité exercée implique de travailler régulièrement et durablement durant les périodes concernées. Le fait qu’il peut y avoir des variations de la valeur mensuelle de ces indemnités en raison des aléas de la planification des horaires n’est pas pertinent. Dans ce cas, seul le montant des indemnités n’est pas régulier, mais le fait d’en recevoir est lui régulier et durable.
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