Die Frage des Monats
Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
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Wann muss ein Arztzeugnis vorgewiesen werden?
«Ab dem vierten aufeinander folgenden Tag krankheits oder unbefallbeding-ter Abwesenheit lässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zukommen.» (Art. 21.1 GAV) Das Arztzeugnis dient als Beleg, dass der oder die Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist. Der oder die Mitarbeitende hat die Pflicht, diesen Beleg einzureichen. Das Arztzeugnis soll nicht die Art der Krankheit beschreiben (es gilt das Arztge-heimnis), sondern lediglich die Arbeitsunfähigkeit bezeugen. Hat der Arbeit-geber Grund zur Vermutung, es sei ein ärztliches Gefälligkeitszeugnis ausge-stellt worden, so ist er berechtigt, auf seine Kosten eine Untersuchung beim Vertrauensarzt zu fordern. Dies kann auch die Krankentaggeldversicherung einfordern, welche ab dem 61. Abwesenheitstag Entschädigungen auszahlt.Gemäss GAV ist erst ab dem vierten Tag in Folge ein Arztzeugnis erforder-lich. Zweifelt der Arbeitgeber an Krankheit oder Unfall als Ursache für das Fernbleiben des oder der Mitarbeitenden, so obliegt es ihm, den Beweis zu erbringen, dass keine Arbeitsunfähigkeit für die fragliche Zeit vorliegt.Weitere Fälle, in denen ein Arztzeugnis eingereicht werden muss:«Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, ein neue-res Arztzeugnis vorzuweisen, oder sich spätestens Ende der Probezeit einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, die von einem vom Arbeitgeber be-stimmten und von ihm bezahlten Arzt ausgeführt wird.» (Art. 3.5 GAV)Diese Untersuchung muss in direktem Zusammenhang mit der Art der ausge-übten Tätigkeit stehen. Dem Arbeitgeber müssen nicht die Diagnose, sondern nur medizinische Befunde mitgeteilt werden, die auf die Fähigkeit zur Aus-übung der Tätigkeit einen Einfluss haben.«Bezahlter Kurzurlaub wird für folgende Ereignisse gewährt: (…) Krankheit eines Kindes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, auf Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die erforderliche Anwesenheit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters belegt: bis zu 5 Tage pro Jahr». (Art. 20.2a 8)Diese Bestimmung stützt sich auf das Arbeitsgesetz (Art. 36/3), geht aber über das rechtliche Mindestmass (maximal 3 Tage) hinaus. Die Lohnfortzah-lung ist zudem nicht im Gesetz, sondern im GAV geregelt.
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Wer ist bei Streitigkeiten Ansprechpartner ?
Bei Streitigkeiten können jedoch nur jene Mitarbeitenden aktiv vertreten werden, die bei einer der acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen des VOPSI Mitglied sind (Beratung, Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber, Schiedskommission…).
Daher lädt der VOPSI alle Mitarbeitenden ein, einer beruflichen oder gewerkschaftlichen Organisation beizutreten.
Der Beitrag der Mitarbeitenden, der auf dem Lohn erhoben wird (1% des Lohns) dient zur Finanzierung der Verhandlungen und der Verwaltung des GAV sowie eines Teils des Betriebsaufwands des VOPSI. Wie oben dargelegt, bedeutet die Entrichtung dieses obligatorischen Beitrags jedoch keine Einzelmitgliedschaft beim VOPSI.
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Habe ich Anrecht auf Urlaub, wenn mein Kind krank ist?
Im Fall der Krankheit eines Kindes sieht der GAV in Art. 20.2, Buchst. a, Ziffer 8 vor, dass der/die Mitarbeiter/in bei Vorweisen eines Arztzeugnisses, das die Anwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin belegt, Anrecht auf einen bezahlten Urlaub von bis zu fünf Tagen hat. Diese Bestimmung kommt dem Personal mehr entgegen als das Arbeitsgesetz, das die Frage eines bezahlten Urlaubs nicht regelt.
Anders ist die Lage, wenn es um ein Kind geht, das unter einer chronischen oder schweren Krankheit leidet, die eine über den Rahmen von fünf Tagen hinausgehende Betreuung erfordert. Art. 44 des GAV besagt, dass jede Änderung der Reglementation des Dienstverhältnisses des Staatspersonals betreffend Funktionseinreihung, Gehälter, Sozialzulagen, allgemeine Arbeitsdauer, Ruhetage und Ferien in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV nach sich zieht. Dieser Artikel weist deutlich darauf hin, dass der Gesamtarbeitsvertrag für die aufgezählten Punkte die Regelung übernimmt, die für das vom Staat Freiburg angestellte Personal gilt. Daher bestünde für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der spezialisierten Institutionen die Möglichkeit, sich auf Art. 118 StPG zu beziehen, die im Wortlaut besagt: „Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann auch längerer bezahlter Urlaub gewährt werden, und zwar für eine Ausbildung, eine Aufgabe von allgemeinem Interesse oder aus anderen triftigen Gründen.“ Dem eigenen Kind während einer längeren medizinischen Behandlung die nötige Unterstützung zukommen zu lassen, ist im Sinne dieser Regelung ein triftiger Grund. Für einen solchen Fall ist eine auf diese Bestimmung des StPG gestützte Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorstellbar.
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Wie berechnet man den Stundenlohn?
1) Zuerst muss der Basisstundenlohn berechnet werden, indem der Basismonatslohn durch 182 Stunden dividiert (42 Stunden x 52 Wochen/12 Monate) und dann durch den Anteil für den 13. Monatslohn (8.33%) ergänzt wird. 2) Zum Basisstundenlohn werden dann die Zuschläge für das Anrecht auf Ferien- und Ruhetage hinzugerechnet.
1) L = Monatslohn + Monatslohn x 0.0833
182
2) Stundenlohn = L + aL
5 Ferienwochen: a = 14.64 % (10.94% + 4 %)
5 Wochen + 3 Tage: a = 16.07 % (12.07% + 4%)
6 Wochen a = 17.04 % (13.04% + 4%)
7 Wochen a= 17.55 % (15.55% + 4%)
Arbeitszeit 2016 (Anhang 6 Art. 1a GAV)
Wöchentliche Arbeitszeit = 42 St.
Arbeitstage (AT) = 250 Tg.
(einschl. Ferien)
Arbeitsstunden (AS) = 2089.50 St.
(einschl. Ferien)
Ruhetage (RT) = 8 Tg.
Vor Ruhetagen die Arbeit endet um 16.00 Uhr.
Dienstfreie Tage = 3 Tg.
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Mitarbeitende, welche aus Gründen, die in ihrer Person liegen – Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – an der Arbeitsleistung verhindert sind, haben gemäss Obligationenrecht Anrecht auf die Fortzahlung des Lohnes für eine beschränkte Zeit, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (324a OR).
In einigen Kantonen hat die Rechtssprechung die Dauer der Lohnfortzahlung genauer definiert. Nach der bekanntesten Richtlinie, der «Berner Skala», wird die Lohnfortzahlung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt: Im ersten Dienstjahr gelten 3 Wochen Lohnfortzahlung, ab dem zweiten Jahr 1 Monat usw. Erst nach 40 Dienstjahren wird eine Fortzahlungsdauer von 10 Monaten erreicht.
Das Obligationenrecht lässt die Möglichkeit schriftlicher, abweichender Abmachungen offen, sofern diese für die Beschäftigten mindestens gleichwertig sind. Als gleichwertig gilt heutzutage, wenn der Arbeitgeber eine kollektive Lohnausfallversicherung abgeschlossen hat, welche Arbeitsunfähigkeit durch 720 oder 730 Taggelder über eine Dauer von 900 Tagen abdeckt, wenn die Taggelder mindestens 80% des Lohns ersetzen und die Versicherungsprämie mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber bezahlt wird.
Diese Bedingungen erfüllt der GAV zwischen INFRI und VOPSI ohne Weiteres. Demnach sind die Mitarbeitenden gegen Lohnausfall wegen Krankheit oder Unfall geschützt. Die Deckung besteht aus 730 Taggeldern und ersetzt 100% des Lohns. Für krankheitsbedingte Risiken bezahlen die Beschäftigten 50% der Versicherungsprämie, auf der Basis einer Deckung ab dem 61. Tag. Vom 1. bis zum 60. Tag geht die Lohnfortzahlung zulasten des Arbeitgebers.
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Was sind die Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen?
Befristete Arbeitsverhältnisse müssen nicht gekündigt werden. Sie enden automatisch zu dem Zeitpunkt, der bei Vertragsabschluss festgelegt wurde.
Grundsätzlich ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen keine Probezeit vorgesehen. Es ist jedoch möglich, eine Probezeit zu vereinbaren; diese ist aber nur dann verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus darüber geeinigt haben. Im Prinzip können die Vertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag einmalig erneuern. Kettenarbeitsverträge sind hingegen nicht erlaubt, denn sie verhindern die Entstehung von Ansprüchen aufgrund des Dienstalters (beispielsweise betreffend die Dauer des Kündigungsschutzes bei Krankheit oder Unfall). Zur mehrfachen Erneuerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss ein objektiver Grund vorliegen (zum Beispiel eine Abfolge von Tätigkeiten, die sich deutlich voneinander unterscheiden). Der Gesamtarbeitsvertrag INFRI-VOPSI legt aber für befristete Arbeitsverträge relativ enge Grenzen fest. Sobald ein befristeter Vertrag erneuert wird, gilt er ipso facto als unbefristeter Vertrag.
Der Mutterschaftsurlaub für eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag geht spätestens mit Beendigung der Vertragsdauer zu Ende. Jedoch behält die Mitarbeiterin in jedem Fall das Recht auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes für die Dauer von 14 Wochen (in der Höhe von 80% des Lohns). Beispiel: Bei einer Geburt am 15. April in einem auf den 30. April befristeten Arbeitsverhältnis erhält die Mitarbeiterin 2 Wochen Mutterschaftsurlaub nach GAV mit 100% Lohnersatz, und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die verbleibenden 12 Wochen mit 80% Lohnersatz zulasten der Mutterschaftsversicherung des Bundes.
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Wer sind die Mitglieder des VOPSI?
Der VOPSI ist ein Dachverband: Er umfasst acht Berufsverbände und Gewerkschaften im Sozialbereich (siehe letzte Seite). Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Der VOPSI hat zum Ziel, die Kollektivmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen, insbesondere durch die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrags mit INFRI. Der VOPSI hat also keine Einzelmitglieder.
Hingegen haben die acht beruflichen und gewerkschaftlichen Organisationen Einzelmitglieder, deren Interessen sie gemäss ihren Statuten vertreten.
Der VOPSI überwacht zusammen mit INFRI die korrekte Anwendung des GAV in den Institutionen.
Daher informiert der VOPSI alle Kolleginnen und Kollegen, die in einer dem GAV INFRI-VOPSI unterstellten Institution tätig sind, über ihre Rechte und Pflichten (unabhängig davon, ob sie in einer Organisation Mitglied sind).
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Artikel 42 des GAV behandelt nicht vorgesehene oder vorbehalten Bestimmungen. Solche Bestimmungen finden sich oft in Gesetzestexten. Was bedeuten sie?
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Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
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