Die Frage des Monats
Gesetzliche und vereinbarte Feiertage?
Wie im Arbeitsgesetz vorgesehen, gelten im Kanton Freiburg acht Tage als Feiertage, die wie Sonntage behandelt werden: Neujahrstag, Karfreitag, Auffahrt, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen, Mariä Empfäng-
nis, Weihnachtstag; dazu kommt der 1. August. Der GAV sieht vier weitere Feiertage vor: den 2. Januar, den Ostermontag, den Pfingstmontag, den 26. Dezember; dazu kommen zwei Halbtage (die Nachmittage des 1. Mai und des 24. Dezember). Zudem ist festgelegt, dass die Vortage von Weihnachten und Neujahr dienstfrei sind, wenn sie auf einen Dienstag oder Samstag fallen (Art. 19 GAV), und am Vortag der Feiertage um 16 Uhr Dienstschluss ist.
In der Bundesverfassung (Art. 110) ist der 1. August als bezahlter Feiertag festgelegt. Die Vergütung der übrigen Feiertage leitet sich aus dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Art. 7) ab, der in der Schweiz am 18. September 1992 in Kraft getreten ist. Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, wird er nicht als Ferientag gerechnet. Wer beispielsweise dieses Jahr in der ersten Augustwoche Ferien macht, bekommt nur vier (statt fünf) Ferientage angerechnet, da der 1. August ein Mittwoch ist. Er oder sie hat also noch einen Ferientag übrig. Da Feiertage wie Sonntage behandelt werden, können sie im Krankheitsfall nicht durch arbeitsfreie Tage zu einem anderen Zeitpunkt kompensiert werden.
Müssen Mitarbeitende einen Teil ihrer Arbeitszeit während der im GAV vorgesehenen Feiertage erfüllen, haben sie Anrecht auf entsprechende Ferien-
tage. Anhang 6 und 6bis des GAV legt die durchschnittliche jährliche Arbeits-
dauer mit 1900 Stunden fest (errechnet auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, verteilt auf 5 Tage). Dabei handelt es sich um die Nettostund-
enanzahl (nach Abzug von Ferienwochen und Feiertagen). Für Personal im Stundenlohn wird die Feiertagsentschädigung mit einem Ansatz von 4 % zum Stundenlohn dazugerechnet.
Siehe die Antwort
Beförderung mit Funktionswechsel
«Die Beförderung mit Funktionswechsel besteht in der Versetzung an eine Stelle, der eine hierarchisch höhere Referenzfunktion als die bisher ausgeübte entspricht.
Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 5 Absatz 6 bis 8 festgelegt.
Das neue Gehalt entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse.»
Dieses Zitat entspricht Artikel 6.2 des GAVs INFRI-VOPSI. Der zweite Satz verweist auf die Artikel zur Festsetzung des Gehalts bei einer Anstellung, insbesondere des Anfangsgehalts und der Gehaltsstufe. Bezüglich Letzterer hatte die Schiedskommission Gelegenheit, auf die anzuwendenden Grundsätze hinzuweisen. Sie beruhen weitgehend auf der Praxis des Staates und achten dabei auf Gleichbehandlung innerhalb der Institution. Bei einer Beförderung mit Funktionswechsel erfolgt die Festlegung durch meist durch Umklassifizierung, wie im dritten Satz von Artikel 6.2. beschrieben. Das bedeutet, dass durch den Erwerb eines Diploms … kaum mehr als ein paar Dutzend Franken zusätzlich pro Monat rausschauen. Aber die Gehaltsprogression geht ja weiter, sagen die Optimisten !
Bei schlichter Umstufung kommt dabei die erworbene Erfahrung oft zu kurz. Was eine unglückliche Folge dieser Regel ist. Zumal bei Lehrkräften bei einer Beförderung mit Funktionswechsel, auch wenn das eher selten vorkommt, die bisherigen Gehaltsstufen in der neuen Gehaltsklasse übernommen werden. Selbst wenn es also Ausnahmen sind, handelt es sich doch um eine Ungleichbehandlung. Die Sache soll im Lauf des Jahres geklärt werden. Wir werden informieren.
Siehe die Antwort
Was ist der Schiedsrat?
Der GAV INFRI/VOPSI beinhaltet ein Verfahren bei Rechtsstreitigkeiten (Art. 38 GAV). Wenn ein Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Streitigkeit nicht beizulegen vermögen, können sich beide Seiten an den Schiedsrat wenden. Dieser besteht aus je zwei Vertreter/innen von INFRI und VOPSI sowie einem Präsidenten.
Der Rat hört die Parteien an, analysiert die Streitigkeit auf der Grundlage des GAV und versucht zu schlichten. Scheitert die Schlichtung, haben die Parteien die Möglichkeit, vor Gericht zu gehen (Schiedsgericht). Falls Sie vorhaben, sich an den Schiedsrat zu wenden und Fragen haben, können Sie uns gerne kontaktieren! Adresse des Schiedsrats: Marc Sugnaux, Präsident Place du Petit-St-Jean 13, 1700 Freiburg (siehe auch Anhang 13 GAV)
Siehe die Antwort
Darf man während der Arbeitszeit zum Arzt gehen?
Der Schiedsrat hat am 23. August 2012 zur Frage Stellung genommen, ob man während der Arbeitszeit einen ärztlichen Termin wahrnehmen darf. Art. 20 GAV (Abs. 2 bis 6) zählt die Gründe für einen bezahlten Kurzurlaub abschliessend auf. Der Arztbesuch zählt nicht dazu.
Ergänzend hält Art. 20.1 GAV fest, dass ein Urlaub beantragen muss, wer die Arbeit aus einem anderen Grund als Ferien, Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaft oder Militärdienst aussetzen will. In Art. 26 GAV wird die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall geregelt.
Der Besuch eines Arztes kann tatsächlich ein Hinderungsgrund ohne Verschulden sein, der in der Person des Beschäftigten liegt. In diesem Fall muss der Lohn für die Dauer der Verhinderung bezahlt werden.
Hingegen gilt dies nicht, wenn der Beschäftigte die Möglichkeit hätte, den Arztbesuch ausserhalb der Arbeitszeit zu erledigen. Dies ist insbesondere bei Beschäftigten in Teilzeit oder mit gleitender Arbeitszeit der Fall, die ihre Arbeitzeiten relativ selbständig gestalten.
Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Fällen ist nicht immer einfach. Institutionen können diesbezüglich interne Richtlinien für verschiedene Kategorien von Arbeitszeiten erlassen (vorgeschriebene oder flexible Arbeitszeit o. ä.).
Die Richtlinien des Freiburger Amtes für Personal und Organisation (POA) und insbesondere jene betreffend Arztbesuch «gelten weder unmittelbar noch sinngemäss für die dem GAV INFRI-VOPSI unterstellten Beschäftigten». Der Wortlaut der Stellungnahme ist auf unserer Webseite aufgeschaltet.
Siehe die Antwort
Präsenzdienst, aktive oder passive Nachtwache – was sind die Unterschiede?
Gemäss Arbeitsgesetz (ArG) gilt Präsenzdienst (genannt Pikettdienst im Betrieb) als Arbeitszeit. Handelt es sich um regelmässig geleistete Nachtarbeit (zwischen 23.00 und 06.00 Uhr) ergibt sich das Recht auf einen Zeitzuschlag von 10% (d.h. 42 Minuten pro Nacht, die als Freizeit bezogen werden). Diese Bestimmungen gelten selbstverständlich auch für das Personal der sozialen Institutionen, das regelmässig oder periodisch Nachtarbeit leistet (mindestens 25 Nächte pro Kalenderjahr) mit Ausnahme der diplomierten Erzieher/innen.
Der Staatsrat hat infolge der Verhandlungen mit unseren Kolleginnen und Kollegen der FEDE beschlossen, den Zeitzuschlag für Nachtarbeit allen Beschäftigten der staatlichen Verwaltung und der öffentlichen Einrichtungen mit eigener Rechtspersönlichkeit (Spital usw.) zu gewähren, welche Nachtarbeit leisten.
Dieser Zuschlag ist höher als vom ArG vorgesehen. Die Entschädigungen werden beibehalten. Der Zeitzuschlag gilt ab 1. Januar 2010 in der Höhe von 10% für die Zeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr (wie im ArG vorgesehen) und wird ab 1. Januar 2013 auf die Zeit von 20.00 bis 06.00 aus- gedehnt (der Zeitzuschlag beträgt 15% für über 50-Jährige).
Sind diese kantonalen Bestimmungen anwendbar auf das dem GAV INFRI-VOPSI unterstellte Personal, insbesondere für Präsenzdienst?
Für den VOPSI ist dies zweifellos der Fall. «Während des Präsenz- (=Wach)-dienstes stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsort zur Verfügung, damit sie im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können» (Art. 18.4 GAV). Diese Definition entspricht dem ArG. Der GAV kennt keine Unterscheidung zwischen aktiver oder passiver Nachtwache. Daher ziehen die neuen Bestimmungen des Reglements über das Staatspersonal «in analoger Anwendung und von Rechts wegen eine Anpassung des GAV und/oder seiner Anhänge nach sich».
Dieser Punkt steht auf der Tagesordnung des nächsten Treffens mit INFRI. Für den VOPSI ist der Zeitzuschlag, der für das Staatspersonal gilt, auf das gesamte Personal (inkl. Erzieher) mit Nachteinsätzen anwendbar.
Siehe die Antwort
Die üblichen Urlaubstage!
Der GAV (Art. 20.2) sieht einen bezahlten Kurzurlaub bei familiären Ereignissen wie Heirat, Geburt, Todesfall, Krankheit einer nahestehenden Person sowie Umzug, militärische Entlassungsinspektion vor usw.
Für jeden dieser Fälle gewährt der GAV einen halben bis mehrere freie Tage pro Ereignis oder pro Jahr (z.B. 1 Tag für Umzug, bis zu 5 Tage pro Jahr für die Betreuung eines kranken Kindes).
Diese Aufzählung unter Art. 20.2 ist jedoch nicht abschliessend. Art 20.3 sieht einen bezahlten Kurzurlaub für die Erledigung gesetzlicher Verpflichtungen vor (z.B. für eine Aussage als Zeugin vor Gericht) oder für besondere Ereignisse (z.B. Besuch einer kranken Verwandten).
Arztbesuche während der Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob ein Notfall vorliegt oder nicht. Wenn ja, handelt es sich selbstverständlich um eine unverschuldete Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiters liegen. Ärztliche Kontrollen, Kuren, Untersuchungen, ärztlich verschriebene, vorsorgliche Behandlungen begründen ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen. In diesen Fällen ist die Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsverhinderung gesichert.
Liegt kein Notfall oder keine ärztlich verschriebene Behandlung vor, so ist kein Recht auf bezahlten Kurzurlaub für einen Arztbesuch gegeben. Wenn der Mitarbeitende es nicht anders einrichten kann, gilt der oben erwähnte Art. 20.3 GAV. Jedoch ist die Direktion zuständig für die Gewährung von bezahltem Kurzurlaub für «besondere Ereignisse». Diese Bestimmung schränkt den im ersten Absatz genannten «Anspruch» wiederum stark ein.
Der GAV (Art. 4.6) hält auch fest, dass der Mitarbeiter bei Vertragsauflösung die nötige Zeit erhält, um eine andere Anstellung zu suchen. Dieser Urlaub wird unabhängig von der Art der Vertragsauflösung (Kündigung durch Arbeitgeber oder Mitarbeitender, oder Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses) gewährt. Die benötigte Dauer eines solchen Urlaubs hängt von der Arbeitsmarktlage und von der Art der gesuchten Stelle ab. Zeitpunkt und Dauer müssen im gegenseitigen Einvernehmen zwischen der Direktion und der Mitarbeiters festgelegt werden. Auch wenn das Gesetz dies nicht explizit vorschreibt, so ist es allgemein gebräuchlich – und in Art. 20.3 Abs. a GAV festgehalten – dass die benötigte Zeit für die Arbeitssuche bezahlt werden muss.
Siehe die Antwort
Wie steht es um den Datenschutz für Angestellte?
Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) bezeichnet für das Sammeln und Nutzen von Daten über Beschäftigte enge Grenzen. Der Arbeitgeber «darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind» (Art. 328b OR). Hierbei geht es um Diplome, frühere Arbeitszeugnisse, Daten über Alter, Wohnort, Zivilstand, AHV-Nummer, Post- oder Bankkontonummer. Hinzu kommen je nachdem Informationen wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Nachweise über Weiterbildungen sowie den mit den Beschäftigten geführten Briefwechsel. Der Arbeitgeber muss die Informationen, die er über seine Angestellten besitzt, nach Treu und Glauben behandeln (es dürfen keine Informationen ohne Wissen der Beschäftigten oder gegen ihren Willen erhoben werden). Weiter muss er die Verhältnismässigkeit wahren (nur solche Informationen sammeln, die für die Ausführung der Arbeit wirklich nötig sind und nicht etwa Informationen über eine einzelne Person für alle sichtbar aushängen). Auch die Qualität der Daten muss garantiert sein (die festgehaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen).
Es ist dem Arbeitgeber untersagt, Daten über die Beschäftigten zu sammeln, die zur Durchführung des Arbeitsvertrages nicht nötig sind. Dies gilt insbesondere für sogenannt sensible Daten (religiöse, philosophische, politische oder gewerkschaftliche Meinungen oder Aktivitäten, gesundheitlicher Zustand, Intimsphäre oder ethnische Zugehörigkeit, Massnahmen betreffend Sozialhilfe, Betreibungen, strafrechtliche oder administrative Sanktionen). Ausgenommen von dieser Regelung sind Daten, die für die Berufsausübung benötigt werden (z.B. Vorweisen eines Strafregisterauszugs bei der Anstellung als Sozialpädagoge).
Die Beschäftigten haben das Recht, ihr persönliches Dossier einzusehen. Sie können jederzeit beim Arbeitgeber vorsprechen und Einsicht sowie Korrektur von fehlerhaften Informationen verlangen. Auch dürfen sie eine kostenlose Kopie der Dokumente fordern. Verweigert der Arbeitgeber die Einsicht in das Dossier sowie die Korrektur oder Löschung von unrichtigen Daten, so können die Beschäftigten gerichtlich die Einsicht einfordern und gegebenenfalls die nötigen Korrekturen veranlassen.
Der Arbeitgeber darf Daten über sein Personal nicht an Dritte weiterleiten, insbesondere nicht an potentielle künftige Arbeitgeber, ausser die Beschäftigten haben sich ausdrücklich mit einem solchen Vorgehen einverstanden erklärt.
Siehe die Antwort
Darf während der Arbeitszeit eine Tätigkeit für einen Verband oder eine Gewerkschaft ausgeführt werden?
Die Koalitionsfreiheit (Art. 28 Bundesverfassung) besteht nicht nur in der Möglichkeit, einer Gewerkschaft beizutreten. Sie garantiert auch das Recht, an gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen, damit die Beschäftigten «sich Gehör verschaffen und ihre Anliegen ausdrücken können, ihre Stellung im Rahmen von Kollektivverhandlungen stärken und sich an der Erarbeitung und Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik beteiligen können» (Website IAO 25.2.03). Die Art dieser Tätigkeit bedingt, dass sie manchmal während der Arbeitszeit stattfinden kann, sofern dadurch die Verpflichtung, seine volle Arbeitszeit der beruflichen Arbeit zu widmen, nicht in Frage gestellt wird (Art. 29.1 GAV). Es geht vor allem um die Verteilung oder das Aushängen von gewerkschaftlichen Informationen an einem dafür bestimmten Ort, oder um die Kenntnisnahme von Informationen einer Personalkommission oder einer Gewerkschaftsdelegation. Die Beschäftigten haben auch das Recht, für die Dauer von einem Arbeitstag pro Jahr an Versammlungen während der Arbeitszeit teilzunehmen, die von Berufsverbänden oder Gewerkschaften organisiert werden.
Mitarbeitende, die von ihren Kolleginnen und Kollegen als Personalvertretung in einer Institution gewählt wurden (Personalkommission oder Gewerkschaftsdelegation), haben das Recht, ihr Mandat während der Arbeitszeit auszuüben, sofern dies notwendig ist und gemäss den im Reglement der Kommission festgelegten Modalitäten erfolgt (siehe Artikel 13 Mitwirkungsgesetz). Beschäftigte, welche Verantwortung in einem Verband oder in einer Gewerkschaft übernehmen, erhalten hierfür einen bezahlten Urlaub von maximal 5 Tagen pro Jahr (42 Stunden).
Siehe die Antwort
Mitarbeitende, welche aus Gründen, die in ihrer Person liegen – Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – an der Arbeitsleistung verhindert sind, haben gemäss Obligationenrecht Anrecht auf die Fortzahlung des Lohnes für eine beschränkte Zeit, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (324a OR).
In einigen Kantonen hat die Rechtssprechung die Dauer der Lohnfortzahlung genauer definiert. Nach der bekanntesten Richtlinie, der «Berner Skala», wird die Lohnfortzahlung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt: Im ersten Dienstjahr gelten 3 Wochen Lohnfortzahlung, ab dem zweiten Jahr 1 Monat usw. Erst nach 40 Dienstjahren wird eine Fortzahlungsdauer von 10 Monaten erreicht.
Das Obligationenrecht lässt die Möglichkeit schriftlicher, abweichender Abmachungen offen, sofern diese für die Beschäftigten mindestens gleichwertig sind. Als gleichwertig gilt heutzutage, wenn der Arbeitgeber eine kollektive Lohnausfallversicherung abgeschlossen hat, welche Arbeitsunfähigkeit durch 720 oder 730 Taggelder über eine Dauer von 900 Tagen abdeckt, wenn die Taggelder mindestens 80% des Lohns ersetzen und die Versicherungsprämie mindestens zur Hälfte durch den Arbeitgeber bezahlt wird.
Diese Bedingungen erfüllt der GAV zwischen INFRI und VOPSI ohne Weiteres. Demnach sind die Mitarbeitenden gegen Lohnausfall wegen Krankheit oder Unfall geschützt. Die Deckung besteht aus 730 Taggeldern und ersetzt 100% des Lohns. Für krankheitsbedingte Risiken bezahlen die Beschäftigten 50% der Versicherungsprämie, auf der Basis einer Deckung ab dem 61. Tag. Vom 1. bis zum 60. Tag geht die Lohnfortzahlung zulasten des Arbeitgebers.
Siehe die Antwort
Wie lauten die Bedingungen für die Frühpensionierung ab 1. Januar 2012?
Die Revision des Gesetzes über die Pensionskasse des Staatspersonals führt zu Änderungen bei der Gewährung und Berechnung des AHV-Vorschusses (AHV-Überbrückungsrente):
- Die Bedingungen für eine volle oder teilweise Pensionierung ab dem vollendeten 58. Lebensjahr werden vom Reglement der Pensionskasse der Institution geregelt, in dem die Person arbeitet.
- Um einen AHV-Vorschuss zu beziehen, muss eine Person insgesamt 13 Jahre bei einer oder mehreren spezialisierten Institutionen (oder beim Staat) gearbeitet haben.
- Bei Teilpensionierung muss ein Mindestbeschäftigungsgrad von 40 Prozent beibehalten werden.
- Der durch den Staat finanzierte AVH-Vorschuss beträgt 90 Prozent der maximalen AHV-Rente (CHF 2’320.-), also CHF 2’088.- im Jahr 2012.
- Der AHV-Vorschuss wird Männern von 60 bis 65 Jahren und Frauen von 60 bis 64 Jahren ausbezahlt.
- Bei einer Pensionierung im Alter von 58 Jahren verteilt sich der AHV-Vorschuss auf 7 Jahre (maximal CHF 1’491,40 monatlich während 84 Monaten).
- Der AHV-Vorschuss wird aufgrund des mittleren Beschäftigungsgrads der letzten 7 Jahre berechnet (oder der letzten 13 Jahre, wenn dies für die betroffene Person günstiger ausfällt).
Der AHV-Vorschuss muss mindestens drei Monate vor dem Zeitpunkt der Pensionierung schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Die Institutionen müssen ein entsprechendes Formular bereitstellen und dieses dem Kanton Freiburg (EKSD oder GSD) mit einer Stellungnahme weiterleiten.
Diese neue Regelung ist am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.
Siehe die Antwort
